Свободный график работы, или Когда нельзя уволить за прогул

Автор - Рукавишникова Юлия Владимировна, магистр юридических наук, судья Федерального третейского суда, партнер, генеральный директор ООО «Международная правовая группа "ПРАГОС"».

Комментарий - Юлия Кирпикова, юрист адвокатского бюро «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры».

Работодатель выяснил, что работник, уже отличившийся недобросовестным исполнением своих обязанностей, еще и злоупотребляет его доверием. Первая же проверка показала, что его полдня не было на работе. Естественное решение — уволить прогульщика. Но тот утверждал, что отсутствовал по рабочим вопросам, к тому же ему установлен свободный график. И как работодатель ни пытался убедить суд, что его действия были правомерны, суд встал на сторону работника.

ИСТЕЦ: работник

ПРЕДМЕТ СПОРА:

• отменить дисциплинарные взыскания в виде выговора и увольнения;
• восстановить в прежней должности;
• взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы;
• признать незаконным приказ о рас­торжении дополнительного соглашения к трудовому договору

РЕЗУЛЬТАТ: Тверской районный суд г. Москвы в феврале 2011 г. удовлетворил требования истца частично.

Три приказа

По трудовому договору от 20.01.2009 К. принят на должность директора в отдел продаж.

Правда, подписывать должностную инструкцию он отказался, а в трудовом дого­воре его обязанности не прописывались.

По мнению самого К., в его обязанности входило проведение переговоров с партнера­ми и клиентами, а также составление анали­тических ежемесячных отчетов и т.п.

10.10.2010 работодатель издал приказ о наложении на К. дисциплинарного взы­скания в виде выговора. Как было указано в приказе, основанием послужил тот факт, что К. направил партнерам компании отчет с недостоверными сведениями.

Приказом от 12.10.2010 работодатель расторгнул с 13.10.2010 дополнительное соглашение к трудовому договору с К., в соответствии с которым тому был уста­новлен «свободный график рабочего време­ни». А уже 18.10.2010 последовал приказ об увольнении К. за совершение прогула.

Поскольку К. был не согласен с приказа­ми работодателя, то обратился в суд.

Позиция истца

К. уверял, что отчет, подготовленный им, был корректным, претензий от партнеров компании не поступало. Причем руководство не затребовало у него объяснений мнимого проступка, а когда он сам обратился к нему с просьбой дать разъяснения по факту наложения дисциплинарного взыскания, ответа не получил.

Что касается отмены свободного графи­ка рабочего времени, давшей работодателю возможность уволить К. за прогул (которого тот, впрочем, не совершал), то она произ­ведена с грубыми нарушениями законода­тельства.

Работодатель не вправе изменять условий трудового договора в одностороннем поряд­ке, как это было сделано в данном случае.

ИЗ ИСКОВОГО ЗАЯВЛЕНИЯ: «10.09.2010 было за­ключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым мне установлен свободный график рабочего времени с посещени­ем офиса на мое усмотрение. Работодатель грубо нарушил мои права, поскольку согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами усло­вий трудового договора допускается только по со­глашению сторон в письменной форме. Но никаких соглашений со мной об отмене свободного графика он не заключал, а просто ознакомил меня с соответ­ствующим приказом».

Увольнение К. за якобы совершенный им прогул также сопровождалось наруше­ниями трудового законодательства: в соот­ветствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания он обязан затре­бовать от работника письменное объяснение, но этого не было сделано.

ИЗ ИСКОВОГО ЗАЯВЛЕНИЯ: «В нарушение ст. 193 ТК РФ ответчик не затребовал с меня объяснения по факту прогула и уволил без объяснения причин. Кроме того, я был на рабочем месте и ответчик уволил меня за проступок, которого я не совершал. В нарушение ст. 192 ТК РФ на меня наложено дис­циплинарное взыскание не за неисполнение или ненадлежащее исполнение по моей вине возложен­ных на меня трудовых обязанностей, а за добросо­вестное отношение к своей работе».

Таким образом, в действительности никаких нарушений дисциплины труда К. не допускал. Истинной причиной наложе­ния взысканий явилась личная неприязнь к нему со стороны генерального директо­ра. По мнению К., работодатель уже имел намерение расторгнуть с ним трудовой дого­вор, этим и объясняются его решения. Но своими неправомерными действиями ответ­чик не просто причиняет ему нравственные страдания, но и наносит вред его деловой репутации.

Позиция ответчика

С доводами и требованиями К. работода­тель, естественно, не согласился в полном объеме.

Во-первых, что касается дисциплинарно­го взыскания в виде выговора, наложенно­го на истца приказом от 10.10.2010, то он не представил доказательств правильности и корректности подготовленного им отчета. Объяснения же по поводу причин проступка у него были затребованы служебной запи­ской от 07.10.2010.

Отказ К. дать объяснения зафиксиро­ван в соответствующем акте. Лишь после этого издан был приказ об объявлении ему выговора.

Таким образом, поскольку процеду­ра наложения взыскания работодателем  соблюдена, требование К. об отмене приказа от 10.10.2010 не может быть удовлетворено.

Во-вторых, 10.09.2010 стороны действи­тельно заключили дополнительное согла­шение об установлении К. свободного гра­фика рабочего времени. Но 25.09.2010 на основании распоряжения руководите­ля проведена служебная проверка соот­ветствия этого соглашения действующему законодательству. По ее итогам К. пред­ложено подписать новое допсоглашение об изменении графика на нормальный (служебная записка от 27.09.2010), но он об этом даже не упомянул. Подписывать его он отказался, впрочем, как и давать объяснения по этому поводу, о чем был составлен соответствующий акт.

ИЗ ВОЗРАЖЕНИЙ ОТВЕТЧИКА: «В соответствии с проведенными 12.10.2010 мероприятиями от­ветчик издал приказ о расторжении допсоглашения об установлении К. свободного графика ра­боты, с которым он ознакомлен под роспись в тот же день.

Кроме того, в трудовом законодательстве не пре­дусматривается возможность признания приказа незаконным. Регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона при­менения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ. Это не предусмотрено и ст. 2 ГК РФ. Исходя из изложенного, оснований для признания незаконным приказа от 12.10.2010 не имеется».

В-третьих, 29.09.2010 К. отсутствовал на рабочем месте с 14.00 до 18.40, то есть более четырех часов подряд, о чем состав­лен соответствующий акт. 30.09.2010 у него затребованы объяснения по данному факту. Истец пытается убедить суд, что объясне­ния у него не запрашивали, хотя к исково­му заявлению приложил свою объяснитель­ную записку от 14.10.2010. Представил он ее работодателю 12.10.2010, пояснив в ней, что в указанное время находился на перего­ворах вне офиса компании.

Между тем приказом от 09.09.2010 утверждены правила ведения деловых пере­говоров (встреч) с контрагентами компании. В соответствии с ними о любых перегово­рах работник обязан сообщать генерально­му директору за 24 часа, проводить их толь­ко в офисе работодателя, обязательно вести протокол встречи. Вне офиса встречи воз­можны только по письменному разрешению директора. Истец с данным приказом озна­комлен под роспись 09.09.2010.

Более того, заметим, что приказом от 10.09.2010 установлен перечень работни­ков компании, которым выдается доверен­ность на ведение переговоров, но К. в него не вошел. Соответственно, уважительных причин для отсутствия на работе у него не было.

Таким образом, 29.09.2010 К. совершил прогул, за который работодатель привлек его к ответственности — уволил по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В день увольнения с ним произведен расчет, выдана трудовая книжка, расчетный листок. Ознакомиться с приказом об увольнении он отказался, о чем составлен соответствующий акт.

Возражения на возражения

Истец настаивал, что работодатель не мог его уволить за прогул, поскольку в указан­ный период еще действовало допсоглашение об установлении ему свободного графика. Многие документы, представленные ответчи­ком, по мнению К., составлены им уже после его увольнения. Причем день «прогула» стал известен К. исключительно из их копий.

А в приказе об увольнении отсутствует ссылка на документ, который служит основа­нием для его издания. Это подтверждает, что в тот момент ответчик не предполагал, что К. обратится в суд, но получив иск, составил документы, которые могли бы оправдать его действия.

Однако ответчик заявил, что отсутствие в приказе ссылки на документ, являющийся основанием для увольнения, не может ква­лифицироваться как нарушение трудового законодательства.

Позиция суда

Помощник прокурора высказал мнение, что иск К. подлежит удовлетворению. Суд согласился с ним в отношении лишь части требований.

Работодатель не представил суду дока­зательств того, что до применения дисци­плинарного взыскания в виде выговора он затребовал у работника письменные объяс­нения.

ИЗ СУДЕБНОГО РЕШЕНИЯ: «Ответчик допустил на­рушение требований ст. 193 ТК РФ об истребова­нии объяснений о причинах проступка, и требова­ния истца подлежат удовлетворению, а наложенное дисциплинарное взыскание отмене. Кроме того, ответчик не представил суду и доказательств того, что истец допустил нарушение, за которое ему был объявлен выговор».

Что касается приказа о расторжении допсоглашения, то суд пришел к выводу, что он подлежит отмене.

Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой дого­вор вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не предусмотрено законодательством или трудовым дого­вором, либо со дня фактического допу­щения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его пред­ставителя. Те же требования относятся и к дополнительному соглашению к тру­довому договору.

В рассматриваемом нами случае согла­шение об установлении работнику свобод­ного графика было подписано сторона­ми, однако соглашения о его расторжении не было.

Предсказуемо, что и увольнение истца суд признал незаконным.

ИЗ СУДЕБНОГО РЕШЕНИЯ: «Из представленной копии приказа об увольнении усматривается, что основания к его изданию в нем не указаны. По­скольку в сентябре и октябре 2010 года согласно дополнительному соглашению истец не обязан был присутствовать постоянно на рабочем месте, выпол­нял работу за пределами офиса организации, ответ­чик не вправе был издавать приказ об увольнении истца в связи с отсутствием в офисе. Соответствен­но, данный приказ об увольнении подлежит отмене, а сам истец восстановлению на работе в прежней должности».

Суд взыскал в пользу истца заработ­ную плату за время вынужденного прогу­ла, компенсацию морального вреда в разме­ре 5000 руб., а также его расходы на оплату услуг представителя — 30 000 руб.

Решение суда первой инстанции работо­датель не оспаривал.

Жизнь после суда

После восстановления К. в должности рабо­тодатель предпринял ряд мер для изменения графика его работы:

• направил ему требование подписать должностную инструкцию, в котором указал, что его отказ будет заактирован и с этого момента стороны будут обязаны руководствоваться данной должностной инструкцией;
• направил К. уведомление об изменении условий трудового договора — установле­нии графика работы в офисе работодате­ля ежедневно с понедельника по пятницу с 10.00 до 19.00 с обеденным перерывом с 13.00 до 14.00. В уведомлении было указано, что данные изменения вступа­ют в действие по истечении двух месяцев с момента получения уведомления. К уве­домлению прилагался текст дополнитель­ного соглашения об изменениях условий трудового договора.

Получив указанные документы, К. «отра­ботал» два месяца по свободному графику, то есть на работу не выходил, а затем уво­лился по собственному желанию.

Таким образом, если бы работодатель изначально корректно, в соответствии с трудовым законодательством офор­мил изменения к трудовому договору, то не понес бы существенных материальных затрат.

Справка

Изменение определенных сторонами усло­вий трудового договора, в том числе пере­вод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Соглашение об измене­нии определенных сторонами условий тру­дового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Юлия Кирпикова, юрист адвокатского бюро «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры»:

Рассмотренный спор является показатель­ным для всех работодателей. В очередной раз суд признал, что при нарушении трудо­вого законодательства либо отсутствии над­лежащих доказательств по его соблюдению работодатель, независимо от добросовестно­сти работника, всегда несет дополнительные материальные потери.

Применительно к настоящему спору суд оценивал законность наложения дис­циплинарного взыскания в виде выговора за направление партнерам работодателя отчета, содержащего недостоверные сведе­ния, а также соблюдение требований зако­нодательства при расторжении дополни­тельного соглашения к трудовому договору о свободном графике работы сотрудника и, как следствие, законность его увольне­ния за прогул.

Что касается первого обстоятельства, то, вопреки доводам работодателя, обязанность по доказыванию ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работником лежит на работодателе.

Указанную позицию подтверждает п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении суда­ми Российской Федерации Трудового кодек­са Российской Федерации»: при рассмотре­нии спора в суде работодателю необходимо представить доказательства того, что работ­ник совершил дисциплинарный проступок и при наложении взыскания учитывались его тяжесть и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Таким образом, работодатель должен был доказать, что:

• отчет, направленный работником, содер­жал недостоверные сведения, в результа­те чего работодателю был нанесен соот­ветствующий вред;
• служебная записка от 07.10.2010, на осно­вании которой от работника были затре­бованы письменные объяснения, получе­на работником;
• акт об отказе работника ознакомиться с уведомлением о необходимости дать объяснение был подписан незаинтересо­ванными лицами.

При проверке законности увольнения работника за прогул суд обоснованно устано­вил, что на дату совершения дисциплинарно­го проступка работник работал по свободному графику. Одностороннего изменения допол­нительного соглашения к трудовому догово­ру путем издания соответствующего приказа ст. 72 ТК РФ не допускает. Следовательно, расторгнуть трудовой договор на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицом, работающим по свободному графику, нель­зя. Это как раз и явилось одним из главных обстоятельств, в силу которого работник был восстановлен в прежней должности и месте работы.

Для соблюдения положений трудового законодательства работодатель, если не полу­чилось изменить режим рабочего времени по соглашению сторон, мог воспользовать­ся правом одностороннего изменения усло­вий договора при условии, что это связано с изменением организационных или техниче­ских условий труда (ст. 74 ТК РФ).

В подобной ситуации работодатель дол­жен был сообщить работнику о предстоя­щих изменениях и об их причинах не позд­нее чем за два месяца до нововведений. Если бы работник не согласился работать в новых условиях, то работодателю следовало в пись менной форме предложить ему другую име­ющуюся работу.

Таком образом, при отсутствии подхо­дящей вакансии либо отказе работника ее занять трудовой договор прекратился бы с ним на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако отметим, что в случае обжалования увольнения по данному основанию в судеб­ном порядке на работодателе лежит обя­занность доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или техноло­гических условий труда (п. 21 постанов­ления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 No 2).

Источник: Трудовые споры, декабрь 2011