Нередки случаи, когда работник формально закон не нарушает, но по сути умышленно ограничивает своего работодателя в его свободе принимать кадровые решения. В суде доказать такое злоупотребление правом очень сложно. О возможностях работодателя предотвратить или пресечь недобросовестное поведение работников "ТС" рассказал Астафьев Константин Равильевич, партнер, руководитель практики трудового права адвокатского бюро "Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры".
— В своем постановлении от 17.03.2004 № 2 Пленум ВС РФ не дает четкого определения, что такое «злоупотребление правом». Какими критериями Вы рекомендуете работодателям пользоваться при квалификации поведения работника?
— При злоупотреблении работник формально действует в границах своего субъективного права, и какого-либо правонарушения не совершает. Однако его целью является не защита своих законных интересов, а ущемление прав работодателя, чем он причиняет ему вред.
— Можете привести пример?
— Допустим, сотрудники учреждают в компании профсоюз. У них на это есть законное право. Но в дальнейшем руководитель профсоюзной ячейки фактически прекращает исполнять свои должностные обязанности и саботирует режим. Уволить такого работника или его заместителя по многим основаниям без согласования с вышестоящим профсоюзом становится невозможным. Он это понимает и пользуется сложившейся ситуацией в своих личных интересах.
— Какие случаи злоупотребления правом допускают работники, помимо тех, которые указаны в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 (сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза)?
— Дать исчерпывающий перечень таких случаев объективно невозможно. На практике граждане также утаивают сведения о медицинских противопоказаниях или решениях суда, препятствующих им заниматься определенной деятельностью либо выполнять конкретные работы. Злоупотребление правом наблюдается и в ситуации, когда после вынесения судом решения о восстановлении на работе, работник не появляется на своем рабочем месте и не приступает к выполнению трудовых функций. Поскольку по документам он еще не приступил к работе, прогула здесь нет. В то же время есть решение суда, которое обязывает работодателя восстановить его на работе.
— Будет ли злоупотреблением уклонение работника забрать свою трудовую книжку у работодателя?
— Да, это довольно распространенный случай на практике. После увольнения работник не спешит ее получить и ждет, когда работодатель направит ему уведомление о необходимости за ней явиться. Это он делает, чтобы увеличить свою компенсацию якобы за ее несвоевременную выдачу. Фактически получается: работодатель препятствует его трудоустройству на новое место работы. По тем же мотивам работник медлит с подачей иска о восстановлении на работе.
— Как же противостоять работодателю подобным действиям?
— Важно помнить, что в каждом конкретном случае у него всегда есть возможность заявить о злоупотреблении работником своим правом. Такое заявление работодатель сможет сделать в судебном процессе, если работник обратится в суд, например, с требованием о возмещении ему вышеуказанной компенсации. Если работодатель сможет доказать, что работник намеренно не забирал свою трудовую книжку (представит приказ об увольнении с которым ознакомлен работник, телеграммы направленные в его адрес, свидетелей, подтвердивших что работник не являлся за документами) суд может поддержать работодателя.
— Имеются ли примеры злоупотребления работником своими процессуальными правами, какие?
— Прежде всего, это затягивание судебного процесса. Для этого работник может не явиться в судебное заседание без уважительной причины; ходатайствовать об отложении судебного заседания в связи с его болезнью, занятостью его адвоката и т.д. На стадии исполнительного производства к злоупотреблениям процессуального характера можно отнести несвоевременное получение работником исполнительного листа о немедленном восстановлении на работе. Все подобные злоупотребления работник может осуществлять ради материальной выгоды для увеличения размера компенсации, которая рассчитывается за все время вынужденного прогула.
— Какие контрдействия может предпринять работодатель?
— В этой ситуации работодатель может письменно запросить работника о причинах его бездействия, предложить ему приступить к работе.
— Со «злоупотребления правом» связывают «недобросовестность поведения», которое носит оценочный характер. Какие доказательства будут очевидно указывать на такое поведение работника?
— В нашей практике один уволенный работник пропустил срок на подачу иска о восстановлении на работе. В обоснование уважительности причины пропуска он представил суду документы из медицинского учреждения. Согласно им он находился на стационарном лечении. Мы проверили подлинность данных документов. Оказалось, что в действительности они не выдавались. Когда мы получили ответы на адвокатские запросы и представили их в ходе процесса, суд установил, что подобные действия работника являются недобросовестными и отказал в его требованиях.
— Будет ли достаточно свидетельских показаний для доказательства недобросовестности поведения?
— Во-первых, свидетельские показания наравне с любыми другими доказательствами имеют для суда одинаковую силу. Суд оценивает их в совокупности.
Во-вторых, как правильно было сказано, «недобросовестность» – это оценочное понятие, а не фактическое обстоятельство, которое может быть установлено либо опровергнуто с помощью тех или иных доказательств. Суд, установив определенные обстоятельства, дает им оценку и затем приходит к выводу о недобросовестности либо ее отсутствии. Поэтому работодатель должен понимать, какие обстоятельства могут быть подтверждены свидетельскими показаниями, и достаточно ли их для вывода о недобросовестности. Например в одном из дел, уволенный сотрудник отказывался подписывать приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания. Впоследствии в суде он указывал, что отсутствие его подписи на приказе подтверждает тот факт, что с наложенным на него взысканием в действительности он ознакомлен не был. Сотрудник обвинял работодателя в том, что приказы о взысканиях были составлены "за его спиной", а акты, подтверждающие его отказ в ознакомлении с приказом, были подписаны "запуганными" сотрудниками, которым работодатель не оставил выбора. Однако работодатель пригласил в суд несколько свидетелей, которые под присягой подтвердили, что уволенный сотрудник действительно отказывался подписать какие-либо документы. Опросив свидетелей лично, суд встал на сторону работодателя.
— Всегда ли нужно доказывать недобросовестность поведения (умысел работника): ведь, например, незнание закона не освобождает от ответственности, и, следовательно, любое сокрытие юридически значимой информации в рассматриваемых нами случаях должно расцениваться как злоупотребление?
— Безусловно, не всегда. Простейший пример – работник пропустил срок на обращение в суд без уважительных причин, суд может отказать ему в иске по формальным основаниям. При этом по закону возможна ситуация, когда отказ происходит даже без перехода к рассмотрению дела по существу.
— Какие юридические факты работники обязаны сообщать работодателю, чтобы впоследствии он мог ссылаться на эту обязанность, доказывая злоупотребление?
— По действующему Трудовому кодексу на работника не возложена прямая обязанность информировать работодателя, например, о болезни или о своем членстве в профсоюзе. Однако в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Следовательно, в силу закона ему надлежит проявлять необходимую внимательность и предусмотрительность в трудовых отношениях, в том числе сообщать своему руководству о юридических фактах, влияющие на процесс исполнения трудового договора. Исходя из этого, работодатель в принципе может сослаться на эту норму.
— Можно ли прописать в трудовом договоре (должностной инструкции) обязанность работника сообщать указанные юридические факты? Будет ли такая фиксация иметь значение для суда?
— Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. Следовательно, при заключении трудового договора работодателю целесообразно установить обязанность работника сообщать о временной нетрудоспособности, о членстве в профсоюзе и т. д. Установление подобных положений позволит обезопасить работодателя в процессе доказывания законности увольнения работника в суде.
— А какие из злоупотреблений наиболее легко доказать? Каких доказательств будет в этих случаях достаточно?
— На мой взгляд, наиболее просто доказать факт злоупотребления в тех случаях, когда недобросовестные действия работника аналогичны примерам, данным в разъяснениях ВС РФ. Понятно, что в этом случае судья идет по пути «применения позиции вышестоящего суда» – такую позицию сложно оспорить. Доказательства в каждом конкретном случае оцениваются судом в совокупности. Это могут быть и письменные доказательства, например, акты составленные комиссией работодателя, и свидетельские показания.
— Какие случаи злоупотребления работником правом труднее всего доказать? С чем это связано?
— Например, в организации создается профсоюзная ячейка, истинной целью которой может являться не защита интересов трудового коллектива, а возможность оказать влияние на работодателя для получения личной выгоды. На мой взгляд, такие действия, по своей сути являются злоупотреблением правом. Однако судебная практика пока не знает примеров, когда такой факт удалось бы доказать.
— Женщина при поступлении на работу скрыла свою беременность и ей установили испытательный срок, в период (или по истечении) которого ее увольняют по профессиональным характеристикам. Она с большой долей вероятности восстановится по суду, ссылаясь на запрет увольнения беременных. Работодатели убеждены, что это яркий пример злоупотребления ею своим правом. Но есть ли судебные решения, которые это мнение поддерживают?
— Сложная демографическая ситуация в стране наложила отпечаток на наше трудовое законодательство. Согласно ст. 261 ТК РФ в распоряжении работодателя мало способов уволить беременную женщину законным путем. Расторгнуть трудовой договор с ней можно, если инициатива исходит от нее, при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, а также в ряде случаев истечения срочного трудового договора. Увольнение по другим обстоятельствам не допускается. В моей практике судебных решений, которые отстаивали бы интересы работодателей в этом вопросе, не было. Минимизировать работодателю риски в данном случае невозможно. Разве что, формировать исключительно мужской рабочий коллектив.
— Другим распространенным случаем является вступление работника в профсоюз незадолго до увольнения. О своем членстве он работодателю не сообщает, впоследствии восстанавливаясь по суду из-за несоблюдения в отношении него требования запроса мнения профсоюзной организации. Есть ли здесь злоупотребление правом? Как его доказать?
— Сокрытие информации о членстве в профсоюзе, бесспорно, является злоупотреблением со стороны работника. Подтвердить такое злоупотребление может тот факт, что у работодателя отсутствует, например, письмо работника, в котором он сообщает о своем членстве в профсоюзе при направлении в его адрес соответствующего запроса и т.д. Примеры успеха работодателей в суде в такой ситуации есть – решение Шахтинского городского суда Ростовской области от 19.03.2008, определение КС РФ от 28.05.2009 № 857-О-О. Однако работник обязан уведомить работодателя о членстве в профсоюзе, только если тот не знал и не должен был знать о таком факте.
— Среди злоупотреблений правом работодатели называют несвоевременное предоставление работником листка нетрудоспособности. На практике провинившиеся сотрудники оформляют такие листки задним числом, чтобы вынудить работодателей отозвать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) или отменить последний через суд. Какие превентивные действия может и должен предпринять работодатель (укажите, пожалуйста, необходимый минимум, уточнив, какие действия ему предписывает закон)?
— В соответствии со сложившейся практикой при привлечении к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения работник должен сообщить работодателю о том, что он временно не трудоспособен. Для отстаивания своей позиции работодателю рекомендуется при затребовании объяснений от работника при применении дисциплинарного взыскания по правилам ст. 193 ТК РФ, уточнить: является ли работник членом профессионального союза, находится ли он на больничном и т.д. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Но в таком случае работодателю рекомендуется составить акт о непредставлении работником объяснений, при этом его рекомендуется заверить подписями двух (или более) незаинтересованных работников.
Личные вопросы:
— Что Вы пожелаете нашим читательницам по случаю Международного женского дня?
— Больше приятных моментов в жизни, скорейшего прихода весны и просто счастья.
— Если не секрет, как Вы собираетесь поздравлять своих близких и любимых с этим праздником?
— Безусловно, буду дарить цветы.
— Ваша первая мысль, когда Вы заняли руководящую должность?
— Нужно стараться быть нестандартным в профессии. И я до сих пор стараюсь эту мысль реализовывать в своей повседневной деятельности.
— Чем для Вас интересно трудовое право и трудовые споры?
— Это очень жизненная сфера правоотношений, которая всегда будет актуальной.
— Являетесь ли Вы активным пользователем социальных сетей?
— Пользуюсь только Твиттер.
— Как Вы относитесь к фильмам формата 3D?
— С большим интересом.
Биографическая справка:
В 2003 г. окончил с отличием юридический факультет Саратовской государственной академии права.
С 2005 г. — юрист, а затем старший юрист судебной практики в юридической фирме «Вегас-Лекс».
С 2010 г. — адвокат Адвокатской палаты города Москвы, партнер АБ «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры».
В интересах иностранных компаний «Quelle», «Otto», «Direct Group» провел ряд успешных дел по трудовым спорам.
Источник: Трудовые споры, март 2011